こんにちは、もりみつです。

部下や後輩の指導を任されていると、説教することもあると思います。

しかし、説教するタイミングって意外と難しくて、説教するべきかしないべきかで迷う場面、結構あるのではないでしょうか。

• 叱ったら、パワハラとか言われないだろうか…
• 嫌な印象を持たれたらどうしよう

こんなことを考えることもあるでしょう。

今回は、指導する立場として、どんなときは部下や後輩を説教するべきなのか、考えたことを書いてみました。

部下や後輩社員を説教するときの判断基準

「ミスは叱らない。だが手抜きは叱る」by 落合博満

結論から言うと、僕が基準にしているのは、この言葉です。

落合博満氏は、ご存知の通り、日本プロ野球で唯一、三冠王を3度獲得した実績のある偉人。監督としても、中日ドラゴンズを8年率いて4度のリーグ優勝を果たした名将です。

その落合博満氏が書いた『采配』という本に載っていた言葉が、先ほどの「ミスは叱らない。だが手抜きは叱る。」です。

記事の冒頭、自分が考えたような雰囲気を出しましたが、自分では何も考えてません。言葉を借りているだけです。すみません。笑

でも、この言葉は本当にその通りだなと思うので、ぜひ覚えておいてほしいなと思います。

ミスは叱らない

ミスは行動の結果です。ミスは誰にでも起こり得ます。自分を含めて。

ヒューマンエラーは、どんな世界になってもゼロになることはありません。人間がやっている限り、仕方のないことです。

ので、ミスは叱るべきではありません。

(叱(しか)らないで然(しか)るべきです。なんて。)

ミスがあったときに叱る文化ができてしまうと、あらゆる行動を抑制する要因になってしまいます。行動しないことが、一番ミスをしないために確実なことなのでね。

ミスが起こらないように、体制やシステムを整えましょう。

手抜きは叱る

手抜きとミスは、全く異なります。

ミスの「できなかった」と手抜きの「できなかった」は全くの別物です。

手抜きのそれは、「やらなかった」だけです。

手抜きは本人の成長を妨げるうえ、手抜きが容認される環境では、真剣に取り組む人がバカらしさを感じてしまいます。

成長する組織を作ることへの大きな障害となってしまうので、手抜きを許容してはいけません。

「これは手抜きだな」と判断したら、叱ってあげましょう。

本人の成長を止めないために、必要なこと。それこそが教育です。

手抜きに見えるけど、でも本当に手を抜いたのだろうか…？

優しい人は、こう考えてしまうかもしれません。

「彼(彼女)は、本当に手を抜いたのだろうか。本当は、精一杯やった結果なのではないだろうか…。だとしたら、叱ってもよいのだろうか…。」

でも、大丈夫です。自分が手抜きと感じたなら迷わず叱りましょう。

というのも、最終的にその人を評価するのは他人だからです。

他人が評価する以上、他人がどう捉えるか、他人にどう伝わったかが全てになります。

本人は一切の手抜きをしていなくても、他人から手抜きに見えたのなら、手抜きと評価されます。

大事なのは、「なぜ手抜きだと感じたのか」が明確になっていることです。

仮に本人は「手抜きじゃない」と主張した場合は、なぜ手抜きに見えたのか伝えてあげましょう。その部分は、改善が必要になります。

相手にどう伝わるか想像できることは、コミュニケーション能力のひとつです。その能力が不足しているのなら、それに気づかせてあげるのも大切な指導のひとつでしょう。

おわりに

こんなことを書いた以上、自分も手抜きはできなくなりました。身が引き締まります。

叱ることが苦手な自分でも、明確な基準を持っておくことで、余計な迷いを捨てて指導することができそうです。

忘れないように、メモとして残しました。